老板解雇餐厅员工的处理结果，可能受以下特殊情况或例外情形影响：1.员工过错未达严重程度：若员工违反餐厅规章制度但未达“严重违反”标准，老板解雇即违法。但若餐厅能证明规章制度对“严重违反”有明确合理规定且已公示，则可能影响解雇合法性。例如，餐厅规定迟到三次属严重违反，员工仅迟到两次则解雇违法；若达三次，则解雇可能合法。2.规章制度制定程序不合法：餐厅规章制度若未经职工代表大会或全体职工讨论、平等协商确定，且未公示告知员工，即使员工存在可解雇情形，老板据此解雇也可能违法。因不合法的规章制度不能作为解雇依据，会直接导致解雇行为失去合法性基础。3.员工处于特殊保护期：若员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期，或因工负伤并被确认丧失部分丧失劳动能力，老板无法定特殊理由解雇即违法。这些特殊保护期内的员工受法律特殊保护，老板不得随意解雇，否则需承担违法解除劳动合同的法律责任。
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老板解雇餐厅员工是否违法，取决于解雇理由和程序是否合法：若理由合法且程序合规，则不违法；反之则违法。1.试用期间不符合录用条件：老板以该理由解雇，且能提供明确录用条件及员工不符合条件的证据，解雇合法。2.员工严重违反规章制度：若餐厅规章制度制定合法、已公示且员工行为确实严重，老板解雇合法。3.员工严重失职营私舞弊致重大损害：老板据此解雇合法。4.员工兼职影响工作拒不改正：员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经餐厅提出拒不改正，老板解雇合法。5.员工欺诈胁迫乘人之危：员工以欺诈、胁迫等手段使餐厅违背真实意思订立变更劳动合同，老板可解雇。6.员工被依法追究刑事责任：老板解雇合法。7.无合法理由或未履行法定程序：老板无上述合法理由，或未履行法定程序（如未提前通知等）解雇，即属违法解除劳动合同。
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员工解雇后维权，需避免以下常见错误：1.不重视证据收集：被解雇后未及时收集保存劳动合同、工资条、考勤记录等关键证据，可能无法充分证明劳动关系及老板违法解雇，影响维权结果。2.超过维权时效：劳动争议申请仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工因不了解法律，长时间未采取维权措施，超过仲裁时效则无法通过仲裁维权。3.采取过激维权方式：个别员工被违法解雇后，到餐厅闹事、扰乱经营秩序等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因违反治安管理规定承担法律责任，得不偿失。若您在维权中对避免错误操作或了解更有效维权方式有疑问，欢迎咨询我为您解答。
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判断老板解雇餐厅员工是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”第四十条规定用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除劳动合同的情形；第四十一条规定经济性裁员的条件和程序。若老板解雇不符合上述条款规定，也不属于双方协商一致解除等合法情形，即构成违法解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》。
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判断老板解雇餐厅员工是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条明确用人单位可解除劳动合同的六种情形：（一）试用期间不符合录用条件；（二）严重违反规章制度；（三）严重失职营私舞弊致重大损害；（四）兼职影响工作拒不改正；（五）欺诈胁迫乘人之危导致合同无效；（六）被依法追究刑事责任。第四十条、第四十一条分别规定了用人单位提前通知或支付代通知金解除，以及经济性裁员的条件和程序。若老板解雇不符合上述条款，也非双方协商一致解除等合法情形，则构成违法解除劳动合同，违反《中华人民共和国劳动合同法》。

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